TPE : comment « revenir » sur les accords collectifs ?
Le Code du travail fixe désormais les règles permettant de réviser et de dénoncer les accords collectifs dans les entreprises comptant au plus 20 salariés.
Point clé de la réforme du Code du travail menée par le gouvernement, la négociation collective est aujourd’hui encouragée, particulièrement au sein des petites structures. En effet, dans les entreprises de moins de 11 salariés, ainsi que dans celles de 20 salariés au plus qui n’ont ni délégué syndical ni représentants élus du personnel, l’employeur a la possibilité de proposer un projet d’accord collectif à ses employés. Un accord qui s’applique dès lors qu’il est approuvé par les deux tiers du personnel de l’entreprise. Le Code du travail détermine aussi à présent les conditions dans lesquelles les accords collectifs peuvent être révisés ou dénoncés dans ces entreprises.
Précision : tous les accords collectifs, même ceux qui ont précédemment été conclus avec un délégué syndical, peuvent être révisés ou dénoncés dès lors que l’entreprise a vu son effectif diminuer à 20 salariés ou moins et qu’elle ne dispose ni de délégué syndical ni de représentants élus du personnel.
Comment réviser un accord collectif ?
L’employeur peut soumettre un avenant de révision d’un accord collectif à ses salariés. Il doit alors transmettre le projet d’avenant à chacun de ses employés puis, au minimum 15 jours plus tard, organiser un référendum. L’avenant de révision devient valable si les deux tiers du personnel de l’entreprise l’approuvent.
Comment dénoncer un accord collectif ?
Les conditions de dénonciation d’un accord sont, en priorité, définies par l’accord collectif lui-même. Si rien n’est prévu par l’accord en la matière, sa dénonciation peut s’effectuer selon les règles fixées par le Code du travail.
À savoir : ces règles s’appliquent également pour la dénonciation d’un avenant de révision d’un accord collectif.
Ainsi, l’employeur peut dénoncer un accord collectif en notifiant sa décision aux autres signataires de l’accord. Cette dénonciation peut aussi émaner de plusieurs salariés. Mais à condition, d’une part, qu’ils représentent les deux tiers du personnel de l’entreprise et, d’autre part, qu’ils notifient collectivement et par écrit leur décision à l’employeur. Sachant que si elle est provoquée par les salariés, la dénonciation doit intervenir dans le mois précédant la date anniversaire de la conclusion de l’accord collectif.
À noter : l’employeur ou les salariés qui dénoncent l’accord doivent informer le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, ainsi que le greffe du conseil de prud’hommes de leur décision.
Par ailleurs, que la dénonciation soit à l’origine de l’employeur ou des salariés, l’accord continue de produire ses effets jusqu’à la conclusion d’un accord de substitution ou, à défaut, pendant un préavis de 3 mois auquel s’ajoute, en principe, un délai de 12 mois.
En complément : si au terme des 15 mois, aucun accord de substitution n’a été conclu, les salariés bénéficient d’une garantie de rémunération. Ainsi, leur rémunération annuelle ne peut pas être inférieure à celle qu’ils ont perçue au cours des 12 derniers mois en vertu de leur contrat de travail et de l’accord collectif dénoncé. Sachant que cette garantie peut prendre la forme d’une indemnité différentielle entre le montant de la rémunération qui était dû aux salariés compte tenu de l’accord collectif dénoncé et de leur contrat de travail et celle qui leur est versée conformément au nouvel accord conclu, s’il existe, et à leur contrat de travail.
Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, JO du 31
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